Сахалин нуждается в опытных рекрутерах

Сахалин нуждается  в опытных рекрутерах

12 октября в нашей стране отмечается День кадрового работника. Какой он сегодня - кадровик-профессионал? Как его деятельность влияет на работу компании? Об этом мы поговорили с генеральным директором ООО «Агентство Персонал» Еленой ЧЕРНОВОЙ.

Профессия - про людей
- Наше кадровое агентство возникло в 2005 году, оно осуществляет поиск и подбор персонала. Функционал агентства - рекрутмент - отличается от функционала кадрового работника. Агентство - не рядовой кадровик, который занимается приёмом, увольнением, оформлением приказов на отпуск и т. д. Но мы можем давать профессиональную оценку кадровым работникам как заказчикам требующихся им специалистов.
Я вправе судить о кадровом работнике также потому, что до прихода в рекрутмент всю жизнь отработала в кадрах, была тем самым классическим кадровиком. Основополагающей для моего профессионального становления была работа в крупной строительной компании - приходилось вести одновременно до тысячи человек. Затем в качестве кадрового специалиста я работала в иностранном проекте по дополнительному строительству в поселке Зима. Тогда я познакомилась с новым и очень интересным для меня подходом к подбору персонала, с иным отношением к людям. Этот проект обогатил меня - научил, не только как можно и нужно делать свою работу, но и как делать ее нельзя.
Итак, существуют кадровые работники «в чистом виде», которые занимаются только кадровым делопроизводством (и их большинство). А есть так называемые «эйчары», которые заняты надстройкой над кадровым делопроизводством: поиск и подбор, мотивация и развитие персонала. Сегодня мы поговорим об этой, более узкой (и, на мой взгляд, более интересной) специализации кадровика.
- Кадровый работник - чем он занимается? Что от него зависит, как он влияет на работу любой компании?
- Есть определенная тенденция. В советские времена кадровиком была чаще всего женщина, занимавшаяся в чистом виде документальной работой. В современной России -  и чем дальше тем больше - роль и назначение кадровика меняется. Он становится важнее и значимее. Сегодня кадровый работник занимается не столько документами, сколько людьми. Иными словами, теперь профессия - про людей! Даже если у конкретного кадровика нет функции поиска и подбора персонала, он прежде всего работает в системе «человек - человек», и только потом в системе «человек - документ».
Этический вопрос: «А чьи интересы защищает кадровик?» существовал всегда. С одной стороны, это такой же работник, как и все остальные. С другой - он стоит на страже интересов работодателя. Поэтому это вечный внутренний этический вопрос для всех людей профессии.
Чем занимается кадровик? Это тот человек, к которому идут с наболевшим сотрудники компании (выбить отпуск, доверить личную проблему и т. п.). В некоторых компаниях роль кадровика смазана, тогда сотрудник идет за советом и помощью к начальнику своего отдела. Но если это сильный кадровик или руководитель отдела кадров, то работники обращаются именно к нему!
Помимо всего прочего, есть такое понятие, как первое впечатление о компании. Кадровик первым встречает принятого сотрудника, а первое впечатление никогда не будет вторым или третьим. Поэтому важно, как он расскажет новичку о компании, каким образом даст необходимые вводные для трудоустройства. А если у него есть роль поиска и подбора, производимое им впечатление тем более важно!
В сентябре наше агентство провело мероприятие, в котором приняли участие 250 руководителей и собственников компаний. В результате большинство обратилось к нам за поиском и подбором персонала, жалуясь на то, что на Сахалине очень сложно найти нужного сотрудника. Это говорит о важности и дефиците того самого внутреннего кадровика! Ситуация усложняется нашей островной спецификой: некая закрытость, большое количество приезжих, различные течения трудовых ресурсов, отличающиеся от течений на Дальнем Востоке и на материке в целом. Поэтому в умах собственников и руководителей бизнеса кадровик-эйчар-рекрутер - очень важный по своему функционалу, по приносимой компании пользе человек.

Доказать серьезность намерений
- Чего ждет опытный кадровик от соискателя на должность? Что может «простить», а что - нет?
- Опытный и даже неопытный кадровик сегодня ждет одной вещи - чтобы человек пришел на назначенное ему собеседование. Не знаю, с чем это связано, но подобная необязательность - характерная проблема последних лет. Мы получаем резюме от соискателей, вроде бы очень заинтересованных в вакансии, организуем встречу с работодателем, а люди просто не являются в назначенное время!
Вектор оценки соискателя - это его личные характеристики, и уже в меньшей степени - попадание в какие-либо компетенции, обладание профессиональными навыками и умениями (если мы не говорим о рабочих специальностях, где навык стопроцентно необходим). Если же речь об офисных позициях, то ставка - на личные характеристики. Ценится умение работать в режимах многозадачности и лимита времени. При этом важно, чтобы навыки были реальными, а не просто озвучивались соискателем.
Практический совет: всегда приятно общаться с людьми, которые готовились к собеседованию. Они, как минимум, помнят, о чем написано в объявлении, не поленились зайти на сайт компании и узнать, чем она живет и дышит. Даже «ввернуть» в разговор фразу из объявления или дать понять, что вы знакомы с деятельностью работодателя, - дорогого стоит. А если вы сообщаете: «Я уже разослала столько резюме, что не помню, что вы за компания!», это - очевидное обесценивание труда кадровика, компании, а также серьезности ваших намерений.
- Какое впечатление сам кадровик должен производить на соискателя, как должен себя вести, чтобы не отпугнуть ценные кадры или не оскорбить человека?
- Главная профессиональная черта кадровика - безоценочное суждение. Мы не даем оценки: хорош или плох соискатель, хорош или плох человек. Мы действуем как математики, наша задача - подобрать подходящего кандидата. Здесь действует четкий, конкретный, ясный финальный перечень требований. Пул вопросов, который задает кадровик, -  проверка на соответствие первому, второму, третьему и т. д. пункту требований. Если кадровик собеседует, рассматривает документы, работает с кандидатом в соответствии с профилем вакансии, с четким пониманием - что ему нужно и кто нужен, он действует безоценочно, не привлекая никаких собственных, субъективных мнений.
Если стоит задача привлечь топ-менеджера или редкого специалиста, кадровому работнику нужно четко знать условия, предлагаемые соискателю компанией, это работа по мотивации. Предложение должно быть привлекательным, должно заинтересовывать. 

Диалог на равных
- Почему человек в роли соискателя иногда чувствует себя немного униженным? И должен ли это учитывать кадровик?

- Это чистая психология. Тот, кто задает вопросы, всегда «выше», а тот, кто на них отвечает, всегда немного «ниже», в состоянии «под». И это общие вещи, это не про подбор персонала. Если кандидат согласен быть в состоянии подчинения, он просто отвечает на вопросы. Но в наших условиях и работодатель очень заинтересован в кадрах. Поэтому люди, пришедшие на собеседование, должны занимать активную позицию, уверенно спрашивать о важном для них. Правда, когда мы предлагаем человеку задать свои вопросы по вакансии, вопросов обычно не оказывается... Это плохо. Это говорит о низкой активности, об отсутствии должной подготовки. Между тем всегда можно подробнее узнать о функциональных обязанностях, об ответственности, о размере заработной платы. Тогда это будет диалог на равных. Ведь вы заинтересованы в своем выборе не меньше, чем работодатель!
- Как стать квалифицированным кадровиком? Где этому учат?
- Все-таки наличие юридического образования у кадровика - классика жанра. Документооборот, прием и увольнение работников, сдача отчетности требует юридической подкованности. Во Владивостоке и Хабаровске есть факультеты, выпускающие специалистов по управлению персоналом. Так вот, у этих выпускников часто отсутствуют знания по кадровому делопроизводству, что, на мой взгляд, затрудняет дальнейшую работу по специальности. В этом пробел нашей образовательной системы, которая пока не может предложить работодателю нужный комплекс знаний и навыков.
И даже если речь о кадровике иного толка, который занимается поиском, подбором, мотивацией, развитием, обучением персонала, то и тогда пять лет обучения дают больше теоретических знаний и минимум практических навыков. Поэтому чаще всего предпочтение отдается классическому кадровику со знанием документооборота, а затем следует его дообучение в режиме практики. Новые компетенции легче «нанизываются» на юридическое образование.
Все-таки так сложилось, что карьерная лестница для кадровика начинается с кадрового делопроизводства, а потом уже следует поиск и подбор персонала. И никак не наоборот.
- Каковы перспективы профессии?
- И сейчас, и десять лет назад кадровик, эйчар-специалист были однозначно перспективными профессиями, были в тренде. Там, где есть подбор, оценка, адаптация, обучение персонала, оценочные сессии, блок работ с корпоративной культурой - все, что «про людей» - не умрет никогда. Все это будет развиваться, будет востребовано даже с учетом автоматизации бизнес-процессов. Это очень интересные узкие специализации, подпрофессии. Так, сегодня существуют целые институты обучения внутри крупных (как правило, федеральных) компаний - ты уже не просто кадровик или эйчар, ты плотно занимаешься исключительно обучением персонала.
Опять же, специфика Сахалина - в иностранных компаниях есть шикарная позиция специалиста, который занимается кадровым делопроизводством и начислением заработной платы (payroll). К этой практике стоит присмотреться российским предпринимателям, образовательным заведениям - объединение двух этих функций в одном лице разом решает многие проблемы. Такие специалисты, способные разработать систему гибкой оплаты труда, сегодня на вес золота.
Когда компания ставит себе задачу внедрить систему менеджмента качества, позиция кадровика-эйчара становится одной из ключевых фигур, прописывающих бизнес-процессы: от должностных инструкций до персональной ответственности. Это тоже очень востребованная сегодня подспециализация.

СПРАВКА МК
Рекрутер - специалист, занимающийся подбором персонала. Термин «эйчар» происходит от HR (human recourses) - человеческие ресурсы.

Опубликован в газете "Московский комсомолец" №42 от 14 октября 2020

Заголовок в газете: Кадры такие кадры